Door: Alexandra de Mul
De huidige assessments nemen maar de helft van alle facetten mee, die belangrijk blijken te zijn om in kaart te brengen of mensen goed in een bepaalde functie en organisatie passen. Hoe staat het eigenlijk met drijfveren en hardnekkige karaktertrekken? 
En biedt de organisatiecultuur eigenlijk wel ruimte aan mensen om zich op de juiste manier te ontwikkelen? De laatste jaren hebben we gewerkt aan het ontwerp van een nieuw, verbeterd assessment dat op deze vragen antwoord geeft.
Of het nu gaat om het voortijdig uitlekken van de Miljoenennota, een Schiedamse burgemeester die zich schuldig maakt aan machtsmisbruik of een manager bij Microsoft die stiekem geld wegsluist: we worden regelmatig geconfronteerd met schadelijke gevolgen van persoonlijk optreden. De organisatie is dan vaak de klos. Had er geen betere inschatting gemaakt kunnen worden tijdens het sollicitatieproces? Waarschijnlijk niet, want de meeste assessments besteden nauwelijks aandacht aan risicovolle karaktereigenschappen en ‘heimelijke’ drijfveren. Ook wordt er te weinig rekening gehouden met de werkomgeving die de organisatie zijn nieuwe medewerker biedt. Daarin kunnen bepaalde persoonlijkheidstrekken gestimuleerd of juist afgeremd worden.
Bekijk de video over Talent Development Assessment:
Uitgekauwde testjes
Het slagen of falen van iemand in een bepaalde functie en werkomgeving hangt in de moderne tijd samen met een complexer geheel aan factoren dan tot nu toe wordt meegenomen in een assessment. Zeker voor sleutelposities kunnen we niet meer toe met uitgekauwde testjes die makkelijk te manipuleren zijn. Bovendien is wel gebleken dat de ‘positieve psychologie’, die de afgelopen decennia leidend was, onvoldoende zicht geeft op de risico’s die mensen met zich meenemen in organisaties.
Niet meer voldoende
Mensen en organisaties veranderen voortdurend. Er wordt meer informatie verspreid, vernieuwingen gaan steeds sneller en werknemers krijgen steeds meer eigen verantwoordelijkheid. Daardoor is een goede combinatie van persoonlijke kenmerken en functieprofiel alléén niet meer voldoende om (potentieel) gedrag te verklaren. Ook persoonlijke drijfveren, de wijze waarop iemand te werk gaat en keuzen maakt, zijn van belang. Tenslotte kunnen ook de sfeer in een organisatie, de HR-systematiek en de stijl van de leidinggevenden verklaren waarom een getalenteerd medewerker niet uit de verf komt.
Pure noodzaak
Vaste profielen van personen en functies schieten in onze informatiesamenleving tekort. Werkgevers moeten continu in gesprek zijn met hun werknemers om behoeften, ontwikkelruimte, motieven en capaciteiten af te stemmen op de organisatie. Alleen zo kunnen bedrijven inspelen op veranderende werknemers, werkomgevingen én de relatie daartussen. Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling is niet langer meer een keuze. Het is pure noodzaak geworden. Lees voor meer achtergrond de whitepaper ‘Persoonlijk ontwikkeling als noodzaak; naar een dynamische fit tussen organisatie en individu’.
Over Alexandra de Mul
Alexandra de Mul is sinds 1994 als arbeids- en organisatiepsycholoog verbonden aan GITP. Zij heeft jarenlange ervaring op het gebied van coaching, loopbaanbegeleiding, diagnostiek en training en is met regelmaat betrokken bij projecten omtrent het inzicht geven in de talenten van mensen en hun ontwikkeling in brede zin.
Relevante links
Talent Development Assessment (productomschrijving)
Assessments en GITP
Zicht op donkere kant van medewerkers voorkomt narigheid (artikel)
Talentmanagement: de schaduwzijde van talent (themanummer Connect magazine)